Yo discrimino, tú discriminas y si estás pensando en alguien, quien quiera que sea, también discrimina. Todos los seres humanos lo hemos hecho por miles de años y no, la verdad es que eso no es un crimen. ¡Detente! Antes de que abandones este post, te reto a descubrir por qué hace falta hacer un par de ajustes en la forma en que percibimos la palabra discriminación.
Si bien se trata de un término que ha sido asociado con el trato desigual hacia una persona como consecuencia de su apariencia física o su inclinación ideológica, refiere primeramente a la acción de seleccionar con base en la exclusión de determinadas características, y es ahí donde radica quizá el argumento más susceptible de discusión.
Desde niños aprendemos que es importante saber elegir a nuestras amistades, no por su origen, su género o su religión, sino por sus valores. Buscamos personas afines a nuestros principios para entablar relaciones cercanas y en el proceso nos alejamos de aquellos cuya conducta puede parecernos nociva o tóxica.
Este es, por definición, un comportamiento discriminatorio. Seleccionamos un grupo de personas con quienes deseamos entablar una relación cercana, con base en características como sus principios y creencias. ¿Se trata entonces de una conducta irresponsable? No, dicho comportamiento responde a una búsqueda constante de seguridad y un sentimiento de pertenencia que es innato en los seres humanos. Nos sentimos más seguros cerca de personas afines y buscamos estar presentes en grupos que refuercen ese sentido de seguridad.
Es a medida que nos sentimos seguros, que somos capaces de explorar nuevas perspectivas y nuestros horizontes se abren a aquellas personas con quienes aparentemente compartimos cada vez menos. Es ahí cuando el respeto a aquello que es distinto cobra vital relevancia en el proceso de crear una sociedad incluyente. Quizá no compartimos el mismo idioma o inclunación política, y es posible que debido a eso no encontremos la forma de ser mejores amigos o compartir una relación de pareja; sin embargo somos capaces de cohexistir respetando los derechos del otro y haciéndolos respetar porque ese es el mundo en el que elegimos vivir.
¿Cuál es el problema entonces?
El estar asociada al mismo tiempo con el trato desigual que recibe una persona con base en características físicas o ideológicas, la palabra discriminación se ve sumergida en todo un oceano de confusión que deriva en la existencia de sistemas poco efectivos para garantizar la inclusión.
Una conducta discriminatoria implica mucho más que una selección por exclusión, se trata de aquellas acciones que vulneran los derechos de una persona agrediéndola de manera física, verbal o psicológica. Son aquellas elecciones que hacemos con base en criterios irrelevantes, parten de la intolerancia y derivan en acciones violentas.
La confusión que rodea la palabra discriminación ha llevado a muchos grupos a abusar de este término describiendo con él cada situación de rechazo, por ejemplo en términos laborales. La realidad es que la discriminación está presente en todo proceso de selección y, siendo un término tan confuso, a menudo es difícil identificar cuando se incurre realmente en una práctica irresponsable.
¿Cómo llamar a la discriminación?
Deshacernos de toda esta confusión es sencillo, comencemos a llamar a las cosas por su nombre. En la mayoría de los casos no se trata de discriminación, sino de ausencia de respeto, intolerancia, agresión o violencia.
Toda vez que una acción cae en cualquiera de estas categorías, ¿por qué la llamarías sencillamente discriminación?
- Si evitas sentarte junto a una pareja LGBT o una persona trans, debido a su identidad de género, es intolerancia.
- Si llamas zorra a una mujer debido a la forma en que ejerce su sexualidad, es agresión.
- Si decides que quitarle una muleta a alguien que vive con discapacidad es divertido, se llama violencia.
Se llama homofobia, xenofobia, racismo, misoginia o intolerancia. Discriminación es un término que elegimos para agrupar estas conductas y parearlas con un acto de selección que bien puede estar libre de violencia.
10 formas de asegurar que tu empresa no incurre en estas prácticas
Aquí aspectos en los que tu compañía debería poner atención si desea ser realmente diversa.
1. Derechos humanos: Antes de poder considerarse una empresa incluyente, hay que comenzar por comprender que la inclusión no es un tema de filantropía, sino de derechos humanos; por lo que es importante asumir y proyectar ante todos los grupos de interés que el respeto es un valor fundamental dentro de la organización y se aplica a todas las personas que se involucren en sus procesos.
2. Cultura organizacional: El respeto a la diversidad es un valor que debe pernear en cada una de las áreas de la organización y vivirse como parte de la vida cotidiana.
3. Proactividad: Existen muchas organizaciones que han adoptado esta visión luego de verse involucradas en un problema de discriminación, han tenido que involucrarse de manera sancionadora o reactiva y no han atravesado por el proceso de forma voluntaria, lo que dificulta considerablemente el cambio de paradigma desde la cultura organizacional.
4. Dirección: Los dirigentes de muchas organizaciones no están comprometidos personal con la inclusión, por lo que han incurrido en comentarios que afectan directamente la imagen de las marcas a las que representan, por ejemplo Mike Jeffris, CEO de Abercrombie & Fitch, quien aseguró en una entrevista que las personas con sobrepeso no podían vestir sus prendas; o Brendan Eich, ex-dirigente de Firefox, a quien sus comentarios homofóbicos le costaron su lugar dentro de la empresa.
5. Líderes internos: Para apoyar el proceso de sensibilización y cambios de paradigmas dentro de la organización, es necesario identificar líderes internos comprometidos tanto con la empresa como con la causa, a fin de que puedan transmitir a sus colaboradores el mensaje de inclusión y encausar las posibles dudas respecto a los procedimientos.
6. Respaldos: Aunque el cambio en la cultura organizacional es de vital importancia, este tipo de prácticas difícilmente sobrevivirán sin una política específica que las respalde y estipule la regulación necesaria para su cumplimiento, por lo que es importante crear documentos que señalen el lugar que ocupa dentro de la organización.
7. Reclutamiento: Aunque es cierto que las minorías deben tener las mismas oportunidades que el resto de los candidatos, también hay que considerar las adecuaciones que deben atenderse para cada una de ellas de manera que, por ejemplo, si una persona con discapacidad se encuentra laborando dentro de la organización, esta pueda realizar sus actividades cómodamente.
8. Capacitación: Los esfuerzos de la empresa en materia de inclusión pueden perder fuerza si no se cuenta con los programas de capacitación necesarios a todos los niveles.
Los nuevos colaboradores deben recibir la información necesaria para realizar sus actividades y los materiales de apoyo deben adaptarse a sus necesidades. Por ejemplo, al contratar un nuevo colaborados con ceguera, la empresa debe asegurarse de contar con el material necesario en sistema braille.
El resto de los colaboradores de la organización debe recibir también capacitación en temas de inclusión y diversidad; deben conocer los procedimientos de seguridad necesarios y recibir información acerca del lenguaje y conductas adecuadas para crear un mejor ambiente de trabajo.
9. Lenguaje: El lenguaje que se utiliza en la vida cotidiana influye en la forma en la que las personas perciben la realidad de su entorno, por lo que cuando se incluye a una minoría dentro del equipo de trabajo de una organización es importante contribuir a que se perciba un ambiente de colaboración mutua y no discriminación empleando un lenguaje adecuado.
Las parabras deben adquirir una perspectiva de derechos humanos y traducirse en condiciones justas e igualitarias, por lo que es vital evitar palabras como: "discapacitado", "viejas", "viejito", o "negro" que perpetúan los estereotipos e incluso tienen una connotación peyorativa.
10. Comunicación: La comunicación es una herramienta escencial no sólo para convertir la inclusión en una ventaja competitiva dentro de la organización, sino también para contribuir a sensibilizar a los públicos internos, por lo que es necesario que forme parte de los mensajes que se dan a conocer a través de los canales internos.
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
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Santiago- Chile
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